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18 de Agosto de 2019

As Limitações do Direito Potestativo do Empregador na Dispensa Coletiva

Saéso Gonçalves, Advogado
Publicado por Saéso Gonçalves
há 4 meses

AS LIMITAÇÕES DO DIREITO POSTESTATIVO DO EMPREGADOR NA DISPENSA COLETIVA

Saéso Vieira Gonçalves[1]

RESUMO

O presente artigo objetiva analisar o conceito de dispensa coletiva e as limitações fixadas pelo TST à ampla liberdade do empregador em resilir unilateralmente os contratos de trabalho que mantenha, tomando como ponto de partida o acórdão que julgou o caso EMBRAER que envolveu a validade da dispensa de 4.273 trabalhadores, bem como julgados, doutrinas e artigos científicos. Ante a omissão normativa brasileira quanto à dispensa coletiva, este artigo abordará ainda os casos de dispensas imotivadas que recaem sobre grande número de pessoas, em decorrência de um mesmo fato, a fim de preservar o interesse maior da coletividade, pois trata-se de maior prejudicada com a ocorrência de dispensas em massa, coibindo-se as arbitrariedades do empregador. Este artigo analisará, por fim, os princípios invocados no caso EMBRAER, bem como alternativas destinadas a proteger os trabalhadores contra as dispensas em massa imotivadas, ressaltando-se que mesmo tendo sido a Convenção 158 da OIT denunciada em 20/11/1996 e vigorado no Brasil por apenas oito meses, pode ser usada como parâmetro em convenções e negociações coletivas conferindo maior força aos sindicatos na defesa dos interesses dos trabalhadores representados.

Palavras-Chaves: Conceito de dispensa coletiva. Limitações fixadas pelo TST. EMBRAER. Princípios. Omissão normativa. Dispensas em massa. Convenção 158 da OIT. Negociações coletivas.

INTRODUÇÃO / CONSIDERAÇÕES INICIAIS

O presente artigo tem como objetivo realizar um estudo conceitual sobre a dispensa, tanto no âmbito individual como no coletivo, dando maior ênfase à proteção jurídica contra a dispensa maciça.

Procura também empreender, além da abordagem supra, uma análise principiológica da dispensa em massa imotivada, traçando o atual entendimento do Tribunal Superior do Trabalho (TST) sobre o tema.

Objetiva ainda, discorrer sobre os Princípios do Direito do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho associando-os ao julgamento pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) de um Recurso Ordinário em Dissídio Coletivo que trouxe Limitações do direito postestativo do empregador nas dispensas coletivas (ou dispensa em massa), tornando-se uma referência jurídica o julgamento do caso EMBRAER que ganhou grande projeção no cenário nacional, por envolver a validade da dispensa de 4.273 trabalhadores (20% da totalidade dos empregados), em fevereiro de 2009, o qual, atualmente, encontra-se em sede de Recurso Extraordinário pendente de julgamento no STF (AgRE 647.651), já tendo sido reconhecido o atributo da repercussão geral.

Neste toar, é feito um breve panorama das Convenções e Recomendação da OIT.

Por fim, verifica-se qual seria a medida processual que melhor se amolda à solução dos conflitos dos trabalhadores atingidos pela despedida em massa, traçando alternativas à adoção da dispensa coletiva em harmonia com os demais princípios fundamentais de proteção ao trabalhador.

Conceito de Dispensa Coletiva

Segundo definição de Maurício Godinho Delgado, a despedida do trabalhador por decisão empresarial, na modalidade coletiva, é aquela que: “(...) atinge um grupo significativo de trabalhadores vinculados ao respectivo estabelecimento ou empresa, configurando uma prática maciça de rupturas contratuais (lay-off)”[2].

Para Orlando Gomes, a dispensa coletiva, consiste em uma rescisão simultânea, por um único e mesmo motivo, de uma pluralidade de contratos de trabalho sem a substituição dos empregados dispensados:

Dispensa coletiva é a rescisão simultânea, por motivo único, de uma pluralidade de contratos de trabalho numa empresa, sem substituição dos empregados dispensados. [...] O empregador, compelido a dispensar certo número de empregados, não se propõe a despedir determinados trabalhadores, senão aqueles que não podem continuar no emprego. Tomando a medida de dispensar uma pluralidade de empregados não visa o empregador a pessoas concretas, mas a um grupo de trabalhadores identificáveis apenas por traços não-pessoais, como a lotação em certa seção ou departamento, a qualificação profissional, ou o tempo de serviço. A causa da dispensa é comum a todos, não se prendendo ao comportamento de nenhum deles, mas a uma necessidade da empresa.[3]

Vale destacar da lição do professor Orlando Gomes que a causa da dispensa deve ser comum a todos e deve estar ligado a uma necessidade da empresa.

Nessa esteira, o TST por meio do acórdão (Processo nº TST-RODC-309/2009-000-15-00.4), consolidou o entendimento, de que é imprescindível a participação do (s) respectivo (s) sindicato (s) profissional (is) obreiro (s), a fim de que se discutam os critérios e as formas como esta dispensa ocorrerá.

Para o Min. Maurício Godinho Delgado, a dispensa coletiva por se tratar de fato/ato coletivo, está intimamente ligada ao direito coletivo e não ao individual:

(...) enquanto a dispensa meramente individual tem parca possibilidade de provocar repercussões no âmbito externo à relação de emprego, a dispensa coletiva certamente deflagra efeitos no campo da comunidade mais ampla em que se situa a empresa ou o estabelecimento, provocando, em decorrência disso, forte impacto social[4].

Maurício Godinho Delgado acrescenta ainda, nos seus ensinamentos que a despedida individual é a que envolve um único trabalhador, ou que, mesmo atingindo diferentes empregados, não configura ato demissional grupal:

A despedida individual é a que envolve um único trabalhador, ou que, mesmo atingindo diferentes empregados, não configura ato demissional grupal, ou uma prática maciça de rupturas contratuais (o chamado lay-off). A ocorrência de mais de uma dispensa em determinada empresa ou estabelecimento não configura, desse modo, por si somente, despedida coletiva: pode tratar-se de um número disperso de dispensas individuais[5].

A dispensa na modalidade coletiva carece de regulamentação própria, e por esse motivo não se consegue delimitar os parâmetros a serem seguidos para realizar um conjunto de dispensas individuais, evitando que sejam consideradas dispensa maciça.

Princípios do Direito do Trabalho e do Direito Coletivo do Trabalho e as Limitações do direito postestativo do empregador na dispensa coletiva

Em acordão proferido pelo TST – RODC 309/2009-000-15-00.4 de Relatoria do Min. Mauricio Godinho Delgado. Sessão de 10.8.2009 (DEJT de 4.9.2009), ficou determinado que além da participação do respectivo sindicato profissional, existem ainda regras e princípios constitucionais que devem ser observado em caso de dispensa coletiva:

Regras e princípios constitucionais que determinam o respeito à dignidade da pessoa humana (art. 1o, III, CF), a valorização do trabalho e especialmente do emprego (arts. 1o, IV, 6o e 170, VIII, CF), a subordinação da propriedade à sua função socioambiental (arts. 5o, XXIII e 170, III, CF) e a intervenção sindical nas questões coletivas trabalhistas (art. 8o, III e VI, CF).

Ou seja, para o Min. Maurício Godinho Delgado o direito postetativo do empregador na dispensa coletiva vai de encontro com princípios e regras Constitucionais valorizadores do trabalho, do bem-estar, da segurança e da justiça na vida socioeconômica, além dos princípios e regras constitucionais que subordinam o exercício da livre inciativa e da propriedade privada à sua função social, entretanto, faz o Ministro o adendo de que apesar de tudo isso, as dispensas coletivas não têm contado, na tradição infraconstitucional brasileira, com dispositivos legais regulamentadores.

Logo, tais definições, conduz a conclusão de que a norma que regulamenta a dispensa individual não se aplica a dispensa coletiva, já que, institutos totalmente distintos, tendo cada um deles características específicas.

Nessa vertente, vejamos a ementa abaixo colacionada:

DISPENSA COLETIVA OU EM MASSA. CARACTERIZAÇÃO. Constitui dever do empregador balizar seus atos de gestão, dentre os quais se insere a demissão de empregados, com a observância dos princípios da responsabilidade social, do respeito à dignidade da pessoa humana, da valorização do trabalho, da função social da propriedade e da busca do pleno emprego. Dentro desse contexto, a dispensa coletiva merece especial atenção, tendo em vista as graves consequências sociais que acarreta. Todavia, não se pode confundir a adequação periódica do quadro de empregados de uma empresa, que se vê na contingência de reduzi-lo temporariamente e de forma parcial, em decorrência das flutuações normais ocorridas no mercado, com uma dispensa coletiva, que na lição do brilhante jurista ORLANDO GOMES se configura apenas quando ocorre uma redução significativa e definitiva do quadro de pessoal da empresa. No caso concreto destes autos, verificando-se que o quadro de empregados da empresa oscila historicamente entre a redução em percentual não excessivo e a posterior readmissão de empregados, não se tem por delineada situação anormal ou excepcional suficiente para configurar a alegada dispensa coletiva, circunstância que conduz à improcedência da pretensão deduzida pela entidade sindical suscitante.

(TRT-15 - DC: 1476720125150000 SP 000199/2012-PADC, Relator: FERNANDO DA SILVA BORGES, Data de Publicação: 29/06/2012).[6]

Portanto, ainda segundo Maurício Godinho Delgado, “existem situações juridicamente tipificadas no Direito brasileiro que restringem ou, até mesmo, inviabilizam, enquanto durar o fator impeditivo, o livre exercício do poder resilitório pelo empregador, isto é, a despedida desmotivada ou sem justa causa”[7]. E enumera de maneira geral em três grupos as causas restritivas da resilição unilateral, sendo: as situações de estabilidade no emprego e as de garantias provisórias de emprego, estas também chamadas de estabilidades temporárias ou estabilidades provisórias. A seu lado, as situações de interrupção e suspensão contratuais.

O caso Embraer e as Convenções e Recomendação da OIT

O TST (Tribunal Superior do Trabalho) publicou em 11/09/2009, a decisão do caso Embraer que envolveu as demissões coletivas, definindo que a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores.

Naquela ocasião, ficou determinado que tal decisão teria aplicabilidade apenas em casos futuros, tendo em vista que restou comprovado que a Embraer estava em dificuldades financeiras pela retração nas vendas de aeronaves, causada pela crise internacional, ou seja, não houve abuso ou má fé no caso em tela.

Noutro norte, o grande impasse do decisum, antes mesmo de “bater o martelo” sobre a legalidade ou não das dispensas orquestradas pela EMBRAER, era delinear se as dispensas massivas são, ou não, regidas do mesmo modo normativo que as dispensas meramente individuais e, não o sendo, quais as consequências jurídicas de sua regência normativa específica.

Por outro lado, não poderiam deixar de ponderar a inexistência de regramento específico na ordem jurídica prevendo de que maneira o conflito in casu discutido deveria ser decidido, até mesmo, em razão do princípio da legalidade.

Além disso, na ausência de normas específicas, não poderia o julgador deixar de apreciar o pedido posto em juízo (artigo da Lei de Introdução ao Código Civil), não importando a nomenclatura a ela conferida, devendo encontrar soluções adequadas que possibilitassem a devida prestação jurisdicional de acordo com a analogia, os costumes e os princípios gerais do direito, por meio de dissídio coletivo.

É sabido que no Brasil, a Convenção 158 da OIT, foi ratificada pelo Decreto Legislativo n. 68 de 17/09/1992, publicado no diário oficial em 11/04/1996, mas, lamentavelmente, foi denunciada em 20/11/1996, vigorando no Brasil por apenas oito meses.

O Doutor e Professor aposentado da USP, Amauri Mascaro Nascimento, ensina que:

“Como vimos, o Brasil ratificou a Convenção n. 158 (1972), promulgou-a e a publicou no Diário Oficial (10-4-1996), e pouco tempo depois da publicação o Governo brasileiro resolveu denunciá-la (20- 11-1996), conforme o Decreto n. 2.100, de 20 de dezembro de 1996, com o que a referida Convenção deixou de vigorar em nosso território. Mas as diretrizes que apresenta servem como roteiro importante para o devido equacionamento da questão. Convém mostrar mais detalhadamente as diretrizes principais da Convenção n. 158 e suas origens. O problema da dispensa do empregado, pelas dimensões de que se reveste, adquiriu nível internacional, passando a figurar nos estudos desenvolvidos pela OIT, quer nas suas Reuniões Plenárias, quer nas suas Comissões de Peritos.”[8]

Asseverou ainda:

“Mais de um documento é dedicado pela OIT à matéria. A Convenção n. 98 dispõe sobre dispensas decorrentes de filiação ou atividade sindical (1949). A Convenção n. 135 e a Recomendação n. 143 sobre representantes dos trabalhadores (1971) também preceituam normas específicas para os trabalhadores nessa condição.

A Recomendação n. 119 (1963) representou importante passo ao estabelecer diretrizes gerais que mais tarde seriam ampliadas, entre as quais a noção de despedida com causa justificada. Significa o direito do empregado de não ser dispensado sem que um motivo o justifique”.[9]

Segundo o professor Amauri Mascaro Nascimento na obra supra referenciada (página 1180), em pesquisa realizada pela Comissão de Peritos da OIT, após a adoção da Recomendação n. 119, vários países promoveram ou adotaram expressamente em suas legislações ou convenções coletivas de trabalho medidas contra dispensas abusivas ou injustificadas. Foram elaborados estudos, dos mais valiosos, sobre tal temática, concluindo-se que as dispensas deveriam limitar-se aos casos extremamente graves, nos quais não se poderia esperar do empregador que agisse de outro modo.

A propósito, a dispensa coletiva praticada sem a participação prévia do sindicato passou a ser considerada uma violação a boa-fé objetiva (arts. da LICC e 422 da CC), bem como violação aos princípios da confiança e da informação, caracterizando, portanto, abuso do direito (art. 187 do CC), ou seja, a partir do julgamento do caso EMBRAER, para que possa ser feita uma dispensa maciça, é necessária uma negociação coletiva prévia, sob pena de nulidade do ato praticado e via de consequência à reintegração dos empregados.

Portanto, o caso EMBRAER subsidiou outros julgados como o que considerou abusiva a demissão em massa praticada pela fornecedora da Hyundai quando encerrou suas atividades em 29/5/2014, dispensando 295 trabalhadores, senão vejamos:

RECURSO ORDINÁRIO INTERPOSTO PELA SUSCITADA. ENCERRAMENTO DA EMPRESA. DEMISSÃO EM MASSA CARACTERIZADA. NECESSIDADE DE PRÉVIA NEGOCIAÇÃO COLETIVA. 1. É incontroverso nos autos que a demissão de todo o universo de empregados da Empresa, no total de 295 empregados, segundo apontado pelo Sindicato profissional, ocorreu em decorrência do encerramento das atividades da Suscitada. Revela-se de tal contexto a ilação de que a causa das dispensas é comum a todos os trabalhadores que se encontravam em atividade naquele momento e teve por escopo atender circunstância própria do empregador. A hipótese amolda-se perfeitamente à noção de demissão coletiva. 2. Segundo a jurisprudência da Seção de Dissídios Coletivos, a negociação coletiva é imprescindível para a dispensa em massa de trabalhadores. À míngua de tal procedimento, são devidas, por consequência, indenização compensatória e manutenção do plano de assistência médica, conforme decidido pela Corte de Origem. Precedente. Excluído do comando condenatório, em outro capítulo, o pagamento de dano moral coletivo, por incabível à espécie. Recurso a que se nega provimento.

(TRT-15 - Processo: RO - 6155-89.2014.5.15.0000 - Fase Atual: ED, Relator: Ministra Maria de Assis Calsing, Data de Publicação: 26/02/2016).[10]

Com a declaração da abusividade da dispensa a E-Link Industrial e Comercial Ltda., de Nova Odessa (SP) foi condenada a conceder o direito de cada empregado à compensação financeira de duas vezes o valor do aviso prévio e a manutenção do plano de assistência médica por 12 meses, conforme decidido pela Corte de Origem, sem prejuízo das verbas rescisórias típicas das dispensas individuais e sem justa causa.

Alternativas a adoção da dispensa coletiva em harmonia com os demais princípios fundamentais de proteção ao trabalhador

A Convenção n. 158 da OIT que trata sobre dispensa de empregado, contém normas gerais destinadas a proteger o trabalhador contra as dispensas imotivadas. Embora denunciada pelo Brasil, é um documento que pontua vários itens capazes de sugerir alternativas à despedida coletiva como se observa nas seguintes regras que seguem resumidamente enumeradas pelo professor Amauri Mascaro Nascimento:

“a) Não se porá fim à relação de trabalho, a menos que exista uma causa justificada relacionada com a capacidade ou conduta do trabalhador ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa (art. 4º). b) Não constituem causa justificada para a dispensa do empregado a filiação sindical, a participação em atividades sindicais fora das horas de trabalho ou, com o consentimento do empregador, durante as horas de trabalho, a candidatura do empregado a cargo de representação dos trabalhadores, a apresentação de reclamação trabalhista, a raça, cor, sexo ou estado civil, as cargas familiares, a gravidez, a religião, as opiniões políticas, a origem nacional ou social do empregado e a ausência do serviço durante o período de maternidade ou enfermidade (arts. 5º e 6º). c) O empregado não deve ser despedido sem ter a oportunidade de se defender das acusações que lhe são feitas (art. 7º). d) O empregado deve ter o direito de recorrer a um Tribunal do Trabalho ou árbitro contra o ato da dispensa (art. 8º). e) O órgão encarregado de julgar a dispensa, se não estiver autorizado por lei nacional a anulá-la ou a reintegrar o trabalhador, deve ter o poder de ordenar o pagamento de uma indenização ou outra reparação apropriada. f) Havendo dispensas coletivas por motivos econômicos, técnicos, estruturais ou análogos, o empregador deverá informar oportunamente à representação dos trabalhadores, manter negociações com essa representação e notificar a autoridade competente, cientificando-a da sua pretensão, dos motivos da dispensa, do número de trabalhadores atingidos e do período durante o qual as dispensas ocorrerão.”[11]

As diretrizes fixadas pela Convenção n. 158 para o professor Amauri Mascaro Nascimento, representam os princípios que o direito do trabalho moderno, diversamente das suas posições anteriores, vem defendendo. Passam a integrar o direito interno de diversos países, como demonstra a própria aprovação da Convenção, que contou com a maioria dos votos de boa parte dos países-membros da OIT.

Daí destacar-se a importância das negociações coletivas para conferir maior poder de barganha, através dos motivos apresentados pelos empregadores, abrindo as portas a medidas alternativas à dispensa tais quais: a suspensão dos contratos de trabalho, a supressão do trabalho extraordinário, a instituição do banco de horas ou ainda a redução temporária da remuneração, caso inevitável a demissão de trabalhadores, poderá também a entidade sindical, juntamente com o empregador, definir critérios para a escolha dos trabalhadores, tais como qualificação, tempo de contrato e situação familiar dos antigos, conforme sugerido por Alberto Emiliano de Oliveira Neto:

Através da negociação coletiva será possível à entidade sindical, a partir das informações e dos motivos apresentados pelo empregador, sugerir medidas alternativas à dispensa, tais como a suspensão dos contratados de trabalho, a supressão do trabalho extraordinário, a instituição do banco de horas ou ainda a redução temporária da remuneração. Caso inevitável a demissão de trabalhadores, poderá também a entidade sindical, juntamente com empregador, definir critérios para a escolha dos trabalhadores, tais como a qualificação, tempo de contrato e situação familiar dos atingidos[12].

Além das sugestões enumeradas pelo professor Alberto Emiliano, inclui-se ainda, concessão de férias coletivas, redução da jornada de trabalho por tempo determinado, caso haja a possibilidade, revezamento do funcionamento de filiais aos finais se semana, sempre observando o princípio do limite da negociação coletiva, pois Segundo a professora Vólia Bomfim, “não há limitações para o empregador conceder benesses, mas o poder de reduzir e suprimir benesses legais está condicionado à prévia comprovação da precária situação financeira ou econômica da empresa, a ponto de colocar em risco sua existência. A pedra de toque é a necessidade econômica da empresa”[13].

CONCLUSÃO / CONSIDERAÇÕES FINAIS

Diante do exposto, podemos concluir que ao ser realizado uma pluralidade de dispensas, deverá ser analisada a motivação destas, para fins de enquadramento como dispensa coletiva ou individualizada, evitando-se que seja erroneamente caracterizada como coletiva e via de consequência vir a ser consideradas como atos nulos, pois, mesmo levando-se em consideração a falta de previsão normativa regulamentar não justifica a conduta do empregador que pretenda adotar o regramento da dispensa individual para tratar de questão que envolva interesse coletivo de clara grande magnitude.

Ante a decisão do TST ao longo do artigo analisada, sustenta-se a presença de requisitos essenciais para a dispensa em massa de trabalhadores, a exemplo a necessidade de negociação coletiva a ser realizada entre o empregador e o sindicato profissional. Essa prévia negociação coletiva tem como fundamento princípios constitucionais, dentre os quais destacam-se a dignidade da pessoal humana, os valores sociais do trabalho e a função social da propriedade.

Quanto as Convenções e Recomendação da OIT, mesmo tendo sido lamentavelmente denunciada em 20/11/1996 pelo Brasil, pode ser usada como parâmetro em convenções e negociações coletivas proporcionando aos sindicatos condição de protagonista na defesa dos interesses dos trabalhadores representados.

Pois, assim, primeiramente, caberá à associação propor medidas alternativas à dispensa, conforme exposto no discorrer deste artigo. E conforme ainda estudado, caso inevitável, restará ao sindicato, juntamente com o empregador, definir critérios para a escolha dos trabalhadores, os quais deverão considerar as condições sociais e familiares do trabalhador, bem como as suas reais condições de breve retorno ao mercado de trabalho.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

BRASIL, Jusbrasil. TST - RECURSO ORDINARIO EM DISSIDIO COLETIVO: RODC 309001220095150000 30900-12.2009.5.15.0000• Inteiro Teor - Publicado por Tribunal Superior do Trabalho - 6 anos atrás. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5353045/recurso-ordinario-em-dissidio-coletivo-rodc-30900.... Acesso em: 30/03/2016.

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BOMFIM, Vólia - Direito do trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – 10.ª ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, Out./2014.

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GOMES, Orlando. Dispensa coletiva na reestruturação da empresa - Aspectos jurídicos do desemprego tecnológico. São Paulo: LTr, 1974.

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NETO, Alberto Emiliano de Oliveira - Dispensa coletiva - Published on 5 de março de 2014. SlideShare.net. Disponível em: <http://pt.slideshare.net/AlbertoOliveira4/dispensa-coletiva-31940855>. Acesso em: 30/03/2016.


[1] Advogado e Pós Graduando em Direito do Trabalho e Previdenciário na Atualidade pela PUCMinas Virtual. Professora Orientadora: Amanda Azeredo.

[2] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR, 2012, pág. 1.176.

[3] GOMES, Orlando. Dispensa coletiva na reestruturação da empresa - Aspectos jurídicos do desemprego tecnológico. São Paulo: LTr, 1974, pág. 575.

[4] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR, 2012, pág. 1.176.

[5] DELGADO, Maurício Godinho. Curso de direito do trabalho. 11ª Ed. São Paulo: LTR, 2012, pág. 1.175.

[6] BRASIL, Jusbrasil. TRT-15 - Dissídio Coletivo : DC 1476720125150000 SP 000199/2012-PADC • Inteiro Teor - Publicado por Tribunal Regional do Trabalho da 15ª Região - 2 anos atrás. Disponível em: <http://trt-15.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/24593572/dissidio-coletivo-dc-1476720125150000-sp-0001...; Acesso em: 30/03/2016.

[7] BRASIL, Jusbrasil. TST - RECURSO ORDINARIO EM DISSIDIO COLETIVO: RODC 309001220095150000 30900-12.2009.5.15.0000• Inteiro Teor - Publicado por Tribunal Superior do Trabalho - 6 anos atrás. Disponível em: <http://tst.jusbrasil.com.br/jurisprudencia/5353045/recurso-ordinario-em-dissidio-coletivo-rodc-30900.... Acesso em: 30/03/2016.

[8] NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1179.

[9] NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1179-1180.

[10] BRASIL, Tribunal Superior do Trabalho. Pesquisa Processual - Conector PJe-JT - eSIJ - Tramitação Eletrônica. Disponível em: <http://aplicacao4.tst.jus.br/consultaProcessual/consultaTstNumUnica.do?consulta=Consultar&conscs...; Acesso em: 26/04/2016.

[11] NASCIMENTO, Amauri Mascaro - Curso de direito do trabalho: história e teoria geral do direito do trabalho: relações individuais e coletivas do trabalho – 26. ed. – São Paulo: Saraiva, 2011, pág. 1180-1181.

[12] NETO, Alberto Emiliano de Oliveira - Dispensa coletiva - Published on 5 de março de 2014, acessado no dia 30/03/2016, disponível no seguinte endereço <http://pt.slideshare.net/AlbertoOliveira4/dispensa-coletiva-31940855>.

[13] BOMFIM, Vólia - Direito do trabalho / Vólia Bomfim Cassar. – 10.ª ed. rev., atual. e ampl. – Rio de Janeiro: Forense; São Paulo: MÉTODO, Out./2014. Pág. Capítulo 37, 5.6.

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